【服务设计】高逼格的面试体验如何设计？
作者：陈祖鑫（裙子）
一、什么是逼格？
逼格是biger的谐音，起源于“Biger than biger”。
最初是苹果官网对iphone6的广告宣传语，苹果大陆官网翻译是“比更大还更大”,香港官网的翻译是“岂止于大”。
简单来说，biger=逼格，高逼格=高大上，引申到本话题，“高逼格”指是超乎想象的面试体验。
二、怎样才算有逼格的面试体验？
简单总结为三点：
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有体验：
作为招聘狗，候选人是我们的第一客户，没有他们就没有招聘狗的明天。他们的“用户体验”是我们这个话题重点要探讨的。
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有创新：
招聘能有什么创新？当然有，我们重点从招聘各个细节去说说，那些我们还可以改进的。
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有影响：
有逼格的事情，过程精彩，结果也很重要，对内能够慑服用人部门交口称赞，对外口社交化传播能源源不断吸引候选人。
三、面试体验是什么东东？
“用户体验”（User Experience，简称UE/UX）是指用户使用产品/享受服务过程而建立起来的纯主观的感受。“面试体验”，指的是站在用户（候选人）角度去感受面试全过程，可以简单分三个界面：
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感官体验：
从招聘海报到面试环境，呈现给候选人视觉听觉为主的体验，强调美学和可传播性，让人情不自禁点赞。
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交互体验：
从面试通知、现场面试和面试反馈，全流程呈现给候选人专业、尊重、平等的互动体验，强调友好和舒适型，让人认可和信任。
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情感体验：
面试过程充分展示候选人优势，且直击候选人内心深处，触发个人情感，形成一种高度的情感认可效应，让人乐意口碑传播。
四、有逼格的面试怎么设计？
重点两个关键字：体验度和产品化。
1、体验度。
你要设身处地去考虑候选人的个人体验，而不是根据你公司目前的条件去将就候选人。
什么是体验度？说个场景吧，候选人第一次去一个陌生公司面试，怯生生走到从未到过的地方，普遍人一般都是缺乏安全感，有些最基本的需求是渴望得到满足，但人家又不好意思说，很多HR伙伴们很少去考虑这个。
比如说，人要上洗手间（人有三急啊），因为路上堵车或者路上找不到洗手间，毕竟不是所有公司底下都有大商场和KFC，或者女生总是要到洗手间补一下妆，整理一下衣服的。但是，候选人进你的公司，HR们总是第一时间让人填应聘表搞测评，用户体验能好吗？
又比如，天气热或者天气冷的时候，候选人在路上走了很长时间，到室内后，普通人最想喝一杯热水或者冷饮，要不然面试说话都不利索。但是，HR们总是第一时间让人填应聘表搞测评，用户体验能好吗？
体验度，简单的说，就是换位思考，太多HR已习惯站在面试官的角度如何做面试安排，是时候真正的站在候选人角度了。假如你去参加一个其他公司的面试，你难道进一个公司就喜欢被推到会议室填表吗？
2、产品化。
面试的产品化，是希望HR能够把“面试”真正重视起来，当成HR从业者的“职业尊严”，而不只是当成一项工作来简单来处理。
众所周知，外部人员对“HR”吐槽最多的“招聘混乱”“面试不专业”……也就说，要重塑HR形象就要从面试开始。面试的产品化，就是要“够专业”“有逼格”。
“够专业”，最起码，各个招聘环节、面试过程的设计和运营，用心、走心。
“有逼格”，最起码，招聘看起来高端、大气，细节体现有新意，有创意。
五、招聘“专业度”如何体现？
以面试通知场景为例，假定我们要招聘的是公司关键人才（中层干部），如果是普通招工就别这么折腾了，招聘高管一般也轮不上HR。
1、邀约方法（主要是电话和有效）
- 邮箱：直接电话邀约正在工作的候选人显然不太礼貌，先发一封邮件，这是基本常识，把公司简介、岗位说明附上，给候选人了解我们的时间。
- 短信：如果候选人没有回复邮件，隔一两天后发短信，主要想确认一下双方电话沟通时间，有人喜欢工作时间，有人喜欢非工作时间，要因人而异。
- 电话：电话是一个基本功，不多说。如果人家邮件或者短信已表达对岗位没有兴趣，但也不代表不能电话沟通，了解一下为什么人家看不上岗位，或者问问人家怎么看我们公司的，“脸皮厚”“学会被人拒绝”是招聘狗的基本素质。
- 微信：如果你跟候选人已聊过，人感觉ok，但就是时机和岗位暂时不匹配，如果你有一个微信小号，加一下也无妨。万一哪天机会来了，通过微信沟通会更直接，因为候选人们天天都用微信啊。
2、沟通话术（邮件或电话，举两个例感受一下）：
- 简单粗暴型：“xxx，我是xx公司人力资源，现通知你x月x日x点x分xx地方参加xx岗位面试。如果你确定参加，请回复ok，如果不能参加，请回复你方便面试的时间段，谢谢！”（说明：这个从公司公文角度没什么问题，简单了事，但对候选人来说，略显生硬）
- 委婉请教型：“xxx，你好，我是xx公司HRxxx（名字），经行业内大咖推荐，你是xxx方面的牛人，想就xxxx问题约你到xx地方见面，不知道xx时间是否合适？（说明：如果是候选人，这个看起肯定会很舒服，因为体现了尊重和重视）
招聘专业度总结
- 专业度，就是能把招聘过程的每个动作都切出来细细打磨。
- 不要单纯按照老人们和大家惯常做法当成对的，要根据候选人感受按需而动。
六、面试“产品化”如何玩？
就说两个点。
1、平台化
以公司招聘官网、招聘APP或微信公众号为主要载体，站在用户的角度，招聘平台最基本要实现三大功能：
- 建立关系：想方设法吸引大量的潜在候选人，这是解决候选人流量和入口的问题，如果靠HR一个个手动去建立关联，成本太高。
- 信息推送：特别是公司介绍、岗位需求、岗位描述、面试通知……等信息，可以批量或者定制化推送给候选人，这样效率更高。
- 即时反馈：就跟上网买书一样，用户希望能看到订单走到哪一步，候选人也特别想知道，面试到了那个环节，用APP来可视化跟进再好不过了。
2、人性化
什么是人性化呢？以通知候选人面试“交通指引”为例子。
交通指引非常重要的，虽然每个人都可能有手机地图，但不代表候选人能顺利找到面试地点和楼层。几个建议：
- 如果公司有通勤班车，请通知候选人班车路线、停靠时间和停靠点。
- 如果公司附近有公交站，请通知候选人公交站名字，如果知道候选人出发路线，推荐公交路线。
- 如果候选人坐地铁过来，请告诉人家是哪个出口，大概要步行多长时间，怎么走到贵司。
- 如果候选人自驾车，公司能否停车，停车场在哪个楼层哪个区，收费什么标准，事先说清楚。
- 如果候选人打车过来的，你要告诉“标志建筑”。预计费用和时间。
那么啰嗦，有必要吗？有！
你是因为天天走所以感觉路很熟，但候选人很多都是第一次去的。想象一下，如果你去参加一个论坛活动，你找不到地铁出口或者开车不知道在哪里停车的窘境吧。
面试产品化总结
- 要好玩，还得有用，好玩就是交互性强，有用就是推送信息到位。
- 有人味，让人感知HR做的每个细节都是走心的。
七、招聘的创意从哪里来？？
你想不出来，你不会偷吗？
偷技渠道一：公司官网
比如岗位说明、招聘海报等到视觉化产品，推荐大家关注标杆公司的官网的校招频道。
腾讯案例
联想案例
阿里案例
偷技渠道二：微信公众号
各公司招聘微信号各有特长，除了也有海报，还有H5，推荐的是看看别人家的招聘视频，贵司也许没预算，但可不可以做成PPT？
华为案例：
网易案例：
八、面试还有那些细节还可以改善？
略举几个例子，大家举一反三：
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WIFI：
进入移动互联网了，没有wifi很多人活不了，候选人也是人，面试等候区，一定要准备一个客人用的wifi路由器，最好走单独的线路。（别忘了，还有插座和电源）
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签到台：
如果应聘者比较多，为了安全起见，请候选人凭短信进入公司，也可按手机号码签到，或扫二维码签到。（不要总是填表啊填表啊）
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指示牌：
公司入口，面试等候区，面试间，卫生间，请用明显的水牌引导（想象自己第一次来这个公司）
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小零食：
面试等候区准备一些小点心，小饼干。另外，桶装水其实不太方便给客人，夏天应备小瓶装矿泉水，冬天备些小听装饮料，方便大家携带。
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小礼物：
如果是VIP重量级的候选人，可以考虑找市场营销部们申请一些公司礼品袋、卡券、样品、吉祥物等小礼品（礼尚往来，候选人花时间来面试，这都是成本）。
好了，要说起HR细活，真的说三天三夜也说不完，如果你有想补充的，直接评论吧。
文章来源：HR实名俱乐部
顶部图片来源：http://www.talentculture.com
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